Warum sie der Schlüssel zum Erfolg ist und wie Sie sie umsetzen
Oft liegt der Fokus der Führungskräfte-Entwicklung allein auf der einzelnen Führungskraft, beispielsweise mit Training und Coaching. Doch um eine wirksame Führungskräfte-Entwicklung zu erreichen, ist das Zusammenspiel aller Beteiligten wichtig. Denn erst wenn alle Beteiligten an einem Strang ziehen, steigt die Führungsleistung spürbar und nachhaltig:
➡️ Die Geschäftsführung geht mit gutem Beispiel voran und legt (im Zusammenspiel) die Spielregeln fest.
➡️ HR unterstützt mit Augenmaß und starken Prozessen und Tools.
➡️ Ein einheitliches Führungsverständnis sorgt für Vertrauen bei den Mitarbeitenden.
➡️ Die einzelne Führungskraft profitiert von Führungstechnik und Selbstreflexion.
Die Geschäftsführung zeigt Flagge
Als Geschäftsführung reicht es nicht, in Sachen Führungskräfte-Entwicklung nur etwas von meinen Führungskräften zu verlangen. Ich muss es auch vorleben: ‚Walk the Talk.‘
Kürzlich sagte eine Klientin: „Unsere Geschäftsführung steht nicht hinter Weiterbildung.“ Dann wundert es nicht, dass einige Mitarbeitende diese auch nicht wahrnehmen.
Ein weiteres Beispiel das Geben und Einholen von Feedback – will ich, dass meine Führungskräfte das tun, mache ich es natürlich auch selbst und stelle mich ggf. auch Kritik.
Die paradoxe Rolle von HR
HR soll der Führungskraft Arbeit abnehmen und sich gleichzeitig nicht zu sehr einmischen. Klare Verantwortlichkeiten helfen:
Im Recruiting beispielsweise sehe ich die Rolle von HR darin, die Qualität der Anforderungsprofile sicherzustellen (nicht selbst zu schreiben), einen gut gefüllten Funnel aufzubauen und die Führungskräfte im Interviewing und weiteren Instrumenten zu qualifizieren.
In der Qualifizierung kann die Rolle von HR darin bestehen, Anbieter zu auszuwählen und neue Trends in die Praxis zu überführen. Die Auswahl der Maßnahmen selbst obliegt allerdings der Führungskraft.
Gemeinsam stark
Wenn ich beispielsweise ein Hilton-Hotel buche, erwarte ich einen bestimmten Standard. Als Mitarbeiter habe ich vergleichbare Erwartungen an die Führungsleistung meines Unternehmens.
Und noch aus einem anderen Grund ist ein einheitliches Führungsverständnis wichtig: Ihre Führungskräfte können sich mit einem einheitlichen Werte- und Skill-Set viel besser gegenseitig unterstützen – Stichwort ‚kollegiale Beratung‘.
Heute hat mich ein Geschäftsführer gefragt: „Kann ich von meinen Führungskräften verlangen, dass sie alle regelmäßige Team-Meetings durchführen?“ Ja klar. Ich finde ein einheitliches Vorgehen bei Grundsatzfragen sogar unbedingt notwendig.
Der Fokus auf die Führungskraft
Handwerk und Persönlichkeit sind die zwei wichtigsten Stellschrauben, wenn es um die einzelne Führungskraft geht. In beiden Spielfeldern ist es m.E. wichtig, sich zu fokussieren und nicht jeder Führungsmode hinterherzulaufen.
Aktuell steht beispielsweise Empathie hoch im Kurs. Ganz sicher wichtig, doch gibt es ‚größere‘ Begriffe, die eine Führungskraft erfolgreich sein lassen und die weniger von aktuellen Moden getrieben sind; gute Kommunikation beispielsweise und Zuhören im Besonderen. Oder nehmen Sie Zielvereinbarungssysteme wie MbO oder OKR. Warum nicht einfach die Frage stellen: Was wollen wir zusammen erreichen und wie kann das gelingen? Back to basics.
Zusammengefasst
Eine wirkungsvolle Führungskräfteentwicklung besteht aus vier Dimensionen:
1️ Die Führungskraft (Handwerk und Persönlichkeit)
2️ Das Führungsteam (an einem Strang ziehen)
3️ HR (Instrumente und Qualifizierung bereitstellen)
4️ Geschäftsführung (fordern und vorleben)
